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Eine überforderte Generation?! Ein nachdenklicher Blick auf „uns“.

 

Nachdenklich würde ich die Phase nennen, die ich derzeit durchlebe. Sehr nachdenklich. Vieles passiert gerade um mich herum. In meinem direkten privaten Umfeld. Aufregendes und Aufwühlendes zugleich. Die Digitalisierung mit ihrer Vielfalt an Möglichkeiten und Instrumenten spielt ihre Rolle. Aber eher als Verstärker und Beschleuniger. Für eine überforderte und sich selbst überfordernde Generation. Doch um was geht es konkret? Oder anders gefragt: Woran krankt die Gruppe?

Freunde, die mit einem Schlaganfall zusammenbrechen, die sich selbst in psychatrische Kliniken einweisen, die ihren hoch bezahlten Stress-Job gegen einen qualitativ schlichteren einlösen, die vor dem Hintergrund hoch anspruchsvoller Aufgaben nicht mehr schlafen, die sich von Depressionen geplagt aus dem Fenster stürzen, die sich angstvoll vor der nächsten E-Mail fürchten, die ihren Psychiater als ständigen Begleiter benötigen, um wieder den eigenen Weg zu finden oder die eines Tages ausbrechen, aufbrechen und aussteigen.

Alles real. Alles Personen zwischen 40 und 50 Jahren. Alles Angestellte, Bereichsleiter, Geschäftsführer. Meist mit Verantwortung für sich und für andere. Mit Anforderungen, vor denen sie plötzlich kapitulieren. Weil sie sich überfordert fühlen. Weil sie am Rande ihrer Kräfte sind. Weil sie nicht mehr können. Weil sie immer weniger weiterwissen. Dann ist der Moment da, der mit einem Schlag vieles verändert: Das eigene Leben, die Familie, die Umgebung, die Existenz. Ja, es läuft etwas falsch in unseren Leben. Zumindest bei vielen. So erlebe ich derzeit das Umfeld meines eigenen Lebens.

Die USA als „Vorbild“
Viele dieser Brüche sind gekettet an eine veränderte Arbeitswelt. Die Zeiten, in denen man noch einen Beruf ergriff und ihn dann sein Leben lang ausführte, ja, die Zeiten sind vorbei. Und dies insbesondere seit meiner Generation. Also von Menschen, die heute grob zwischen 40 und 50 Jahren alt sind. Während sich noch die große Mehrheit unserer Eltern, Großeltern, Onkel und Tanten in ihrem Berufsleben höchstens einmal von ihrem Job trennte – oder aber ungewollt getrennt wurde –, gelten solche Menschen heutzutage als aussterbende Spezies. Für alle anderen gilt: Gestern dort, heute hier, morgen da. Zu Lasten oft von sich selbst und ihrem direkten Umfeld; und übrigens damit auch ihrer Arbeitgeber. Und mit einer zu tragenden Last ausgestattet, deren Gewicht sie sich erst spät bewusst werden. Und häufig deutlich zu spät.

Ich kann mich noch gut erinnern, dass wir vor rund zwei Jahrzehnten mit etwas Verwunderung – in die sich Bewunderung wie Verwirrung mischte – auf den US-amerikanischen Arbeitsmarkt blickten. Mitarbeiter wechselten dort äußerst häufig ihren Arbeitsplatz, gewollt wie ungewollt. Alle zwei bis drei Jahre. „Hire and Fire“ nannte sich das. Auf der einen Seite trug dazu die schwache arbeitsrechtliche Arbeitnehmer-Position bei, die von ihren Arbeitgebern ohne Angabe von Gründen leicht und schnell gefeuert werden konnten. Auf der anderen Seite galt gerade für eine jüngere, gut ausgebildete, nachdrängende Generation das längere Verharren auf einem Job als Zeichen, dass man nicht nach oben wollte, dass man keinen Ehrgeiz hatte, dass man nicht an sich selbst glaubte. Das Ergebnis war ein „Hire and Fire“ – aber intern wie extern provoziert.

Wenn Anforderungen an der Kraft nagen
Eine ähnliche Entwicklung lässt sich immer stärker bei uns in Deutschland beobachten. Und auch hier mit internen wie externen Beweggründen verbunden. Viele jüngere Menschen nehmen das dauerhafte Wechselspiel als ihren persönlichen Change- und Entwicklungsprozess an. Ein befreundeter Agenturchef bezeichnet sein Unternehmen sogar bereits als „eine pure Stufe auf einer Karriereleiter“. Viele jüngere Arbeitnehmer würden kommen, ausgebildet werden, eingearbeitet werden und bald schon wieder nach etwas Neuem streben. Ganz anders das Bild bei vielen älteren Arbeitnehmern, auch bei Selbstständigen. Sie fühlen sich überfordert, mit den immer schnelleren Veränderungen umzugehen.

Ich kenne heute viele, bei denen der Satz „Wie soll ich das heute noch alles schaffen“ zu einem täglichen zentralen Leitspruch geworden ist. Als eine Art Hilferuf, weil sie vielen Anforderungen immer schwieriger und mühsamer genügen können. Nur, was nagt und kratzt konkret an ihren Kräften?

  • Das Alter: Dass mit 40 bis 50 Jahren die Anstrengungen im Berufsalltag nicht mehr ganz so spurlos weggesteckt werden wie mit Mitte 20, das ist verständlich und nachvollziehbar. Die Jahre auf dem Buckel haben Spuren hinterlassen, Energiereserven sind stark ausgeschöpft. Die Wahrnehmungs- und Verarbeitungsfähigkeit haben nicht mehr die vor Kraft strotzende Intensität wie notwendige Leichtigkeit, die sie einst hatten. Und das ist zu spüren. Gerade bei für den Geist und für die Seele anspruchsvollen Aufgaben.
  • Die Konkurrenz: (Fast) Jeder Mitarbeiter ist ersetzbar. Von Maschinen oder von Menschen. Und vor allem dann ersetzbar, wenn die andere Person jünger, fitter und gut qualifiziert ist. Plötzlich merkt der Arbeitnehmer, der Selbstständige, der Freelancer, dass der Begriff „Erfahrung“ doch nicht ein so hohes Gut ist, als was er oftmals beschrieben und gepriesen wird. Wenn die Konkurrenz hinter dem Arbeitsstuhl drückt, so trägt es bei den meisten nicht gerade zu einer Beruhigung des eigenen Nervenkostüms bei.
  • Die Erreichbarkeit: Arbeitnehmer sind heute für ihre Jobs immer da. Selbst in den Ferien. Laut einer Studie sind 60 Prozent der Führungskräfte auch im Urlaub erreichbar. Das ist irgendwie auch nachvollziehbar. Schließlich wollen sie sicher gehen, dass die Geschäfte auch während ihrer Abwesenheit weiterhin gut laufen. Nur gilt dies auch für sonstige Arbeitnehmer. Einer Umfrage des Branchenverbandes Bitkom zu Folge sind 67 Prozent der Arbeitnehmer im Urlaub für ihren Arbeitgeber zu erreichen. Dabei stehen laut Bundesurlaubsgesetz – was es für Gesetze gibt! – jedem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen arbeitsfreie Zeit zu, um sich zu erholen. Schon mit Anrufen wird der Urlaubszweck gestört. Nur wer beschwert sich? Niemand. Die Überall-und-Immer-Erreichbarkeit ist für viele fast schon normal. Hinzu kommt: Jeder dritte Beschäftigte ist sich unsicher, ob Kollegen oder Vorgesetzte von ihm erwarten, dass er in der Freizeit auf ihre Kontaktversuche reagiert. Also nimmt er doch lieber die Erreichbarkeit gleich in Kauf.
  • Das Ende des Privaten: Die dauernde Erreichbarkeit ist eng mit einem weiteren Phänomen zu sehen, unter dem unsere Generation leidet – ob bewusst oder unbewusst. Die immer stärkere Vermischung von Privatem und Beruflichem. Die Zeiten, in denen die schönsten Wochen des Jahres dem völligen Abschalten gewidmet sind, fernab von Aufgaben, Verantwortungsbereichen und Problemlösungen, diese sind vorbei. Nur: Wenn es keine Trennung mehr gibt, wird plötzlich alles beruflich und damit Job relevant. Und damit stets involvierend. Völliges Abschalten? Zumindest schwierig.
  • Der Information-Overload: Eine immer stärker digitalisierte Gesellschaft transportiert bei vielen Menschen auch Unsicherheit. Sie haben das Gefühl, nicht mehr mitzukommen. Sie fühlen sich überfordert, angesichts einer kontinuierlich steigenden Anzahl an Informationskanälen, Instrumenten, Quellen, Medien. Sie fragen sich: Wie soll ich diesen Content-Shock noch ordnen und für mich bewerten, um noch „mitzukommen“? Auch bei dem Punkt stellt sich eine Art von Frustration ein, verbunden mit der Angst vor dem Jobverlust und dem langsam aufkommenden Gefühl, vielleicht eines Tages nicht mehr gebraucht zu werden.
  • Die menschliche Ferne: Dass der Studienort nicht mehr dem Ort der Geburt oder der Schule entspricht, daran haben wir uns gewöhnt. Dass die Arbeitsorte sich den Lebensorten immer stärker entkoppeln, setzt noch einen drauf. Mit hohen Auswirkungen auf das Leben. Denn diese Trennung stellt enorme Herausforderungen für Beziehungen und für Familien. Schon heute werden laut Statistik 14 Prozent aller Partnerschaften in einer Fernbeziehung geführt, in denen einer der Partner pendelt und sich beide nur am Wochenende sehen. Der häufigste Grund für diese Form ist der Job. WhatsApp, Skype, dem Facebook Messenger oder FaceTime heißen die wichtigsten Beziehungspflege-Instrumente. Aber wo ist die Person, die einen auch gerade in schwierigen Momenten stützt? Aus den dunklen Gedanken reißt? Die ganz nahe ist, wenn das Schwarze vor Augen immer pechschwärzer wird und keine Lichtstrahlen mehr durchlässt? Die hält, bewahrt, beschützt, aufrüttelt, hilft? Und zwar vor Ort?

Wir, die Kräfte-Nagetiere
Der Umwelt die Schuld für die Last zu geben, die zu heben und zu tragen ist, das wäre zu einfach. Schuld hat an dem „Phänomen“ niemand, höchstens man selbst. Denn wir, die Generation, sind es nämlich auch selbst, die der Situation nichts entgegen setzen, sondern sie aktiv fördern.

  • Der dauernde Ehrgeiz: Auch die 40plus-Generation fühlt sich weiterhin ganz jung. Und sie tut alles dafür, nicht alt zu sein. Der Boom von Fitness-Center-Besuchern und Fitness-App-Downloads auch bei 40- bis 50-Jährigen ist ein gutes Zeichen dafür. Auch beruflich wollen sie weiterhin alles genauso so weitermachen wie bisher. Sie sind ja noch jung. Sie machen sich damit selbst einen gehörigen Druck, dem sie oft kaum standhalten können. Denn sie merken nicht – oder wollen es zumindest nicht wahrnehmen –, dass sich ihre Konditionen verändert haben. Und zwar in erster Linie die Konditionen ihres eigenen Körpers.
  • Der finanzielle Druck: Nach den Phasen der Schule und der Universität oder Lehre haben viele Menschen in ihren eigenen späten 30er-Lebensjahren eine Familie gegründet – oder auf jeden Fall sich ein Zuhause geschaffen. Viele dieser Zukunftspläne wurden auf Kredit finanziert: Eigentumswohnungen, Eigenheime, Familienkutsche, Ferienhäuser. Spätestens in den unsicheren Phasen eines Jobs stellt sich bei Festangestellten (Selbstständige kennen solche Faktoren der Unsicherheit deutlich näher) natürlich sofort die Frage, wie der belastende Kredit noch zu bedienen ist. Bricht an der Stelle plötzlich eine Zukunft wieder zusammen, die sie sich über die Jahre mühsam aufgebaut haben? Eine Zukunft, die auch die eigene Familie betrifft? Gerade solche Ängste können in hohem Maße zu Verzweiflung, zur Unruhe, zu nicht geplanten Taten führen, die nicht nur das eigene Leben zu zerreißen bedrohen.
  • Die eigenen Erwartungen: Der finanzielle Druck ist wiederum oft verbunden mit der Erwartung an die eigene, natürlich perfekte Familie. Gerade Männer erwarten von sich selbst, dass sie ihr alles bieten können. Als Bild nach innen wie nach außen. Hinzu kommt: Viele mir wohl bekannte Menschen haben das Ziel in sich verinnerlicht, auf jeden Fall die gesellschaftliche Stellung ihrer Eltern zu erreichen bzw. sie sogar zu übertreffen. Sie bauen sich damit – auch innerhalb der Familie – einen ungehörigen Druck auf, dem sie in guten Zeiten genügen können, von dem sie in schlechteren Zeiten jedoch schnell erdrückt werden. Aus eigenem Mit-Verschulden.

Out-of-the-Box-Solution? Fehlanzeige
Wenn ich mir solche Verhaltensmuster vor Augen führe – und meine Beschreibung ist mit Sicherheit nur ein kleiner Auszug davon –, dann werde ich nachdenklich. Nachdenklich gegenüber meiner eigenen Generation. Nachdenklich aber auch gegenüber der Generation, die folgt. Denn warum sollte sich diese beschleunigte Entwicklung plötzlich entschleunigen? Solange wir gewollt oder ungewollt, intern wie extern solch einen Druck auf uns ausüben? Finden wir dazu noch rechtzeitig die Bremse? Oder bezeichnen wir uns bald alle als Stadtneurotiker? Mit einem Psychologen oder Psychoanalytiker als ständigen Begleiter? Oder heißt die Lösung „Aussteiger“, was die hohe Beliebtheit solcher TV-Sendungen erklären könnte? Also der Traum von einem anderen Leben, in dem natürlich alles schöner, einfacher, lebensfroher sein wird …

Wie könnte eine Lösung in diesem Dilemma aussehen? Gibt es sie überhaupt? Wahrscheinlich nicht. Zumindest nicht als allgemein gültige „Out-of-the-Box-Solution“. Sicher ist nur: Diese meine Generation muss sich viel bewusster machen, dass ihre Kräfte begrenzt sind, dass es kein ewiges „Weiter-so“ geben kann, wenn sie sich nicht in einer Periode vermehrt auftretender Katastrophen wiederfinden will. Mäßigung, Entspannung, Herunterkommen, Durchatmen, Loslassen, auch Slow Media. Stattdessen müssten so die Begriffe eines Lösungsansatzes heißen. Eigentlich.

Doch wer lässt los, solange er noch nicht gefallen ist und an das eigene „Weiter-so“ noch glaubt? Kaum jemand. Was verständlich wie traurig zugleich ist. Ein Freund erzählte mir vor kurzem: „Mein Vater ist mit gut 60 Jahren aus dem Job ausgestiegen. Dem geht es heute noch ganz gut. Wie soll ich es denn noch bis zu meiner Rente aushalten? Bis dahin bin ich doch ein Wrack!“

Warum 30u30 ein erstes gutes Zeichen für den PR-Nachwuchs ist

Vor gut einem Jahr habe ich hier im Blog heftig die Nicht-Vergabe eines Nachwuchs-Preises bei den PR Report Awards kritisiert. Daraus hatte sich eine spannende und positive Diskussion rund um das Thema Nachwuchs-Förderung entwickelt. Bei der gestrigen PR Report Awards-Ausgabe in Berlin wurde jetzt wieder ein Preis an drei Nachwuchskräfte vergeben – stellvertretend für die Initiative 30u30 (Disclaimer: Ich unterstütze diese Initiative), die der PR Report selbst initiiert hatte.

Diese Vergabe ist eine Auszeichnung, eine Belobigung, ein Zeichen der Unterstützung und Anerkennung. Sie macht deutlich, wie wichtig der PR-Branche ihr Nachwuchs ist. Gleichzeitig ist sie als indirekte Aufforderung zu verstehen, wie intensiv sich die Branche weiterhin um seine Förderung kümmern muss. Denn der Kampf um gut qualifizierten Nachwuchs, der „War for Talent„, wird wie in vielen anderen Branchen weitergehen.

Tweet von den PR Report Awards 2013

Tweet von den PR Report Awards 2013

Dies betrifft insbesondere die Agenturen, die immer stärker mit Unternehmen und Organisationen um die Gunst der Nachwuchskräfte konkurrieren – ob um Auszubildende, Studierte oder Quereinsteiger, wie auch Wolfgang Lünenbürger-Reidenbach von den PR Report Awards twitterte.

Doch müssen sich nicht dazu gerade die Agenturen ändern? Ja, sie werden es. Denn für viele Bewerber hat die „Coolheit“ und „Hippness“ von Agenturen lange nicht mehr die Anziehungskraft als Arbeitsplatz, die es vielleicht früher mal hatte. Für viele sind Eigenschaften wie Sicherheit, geregelte Arbeitszeiten, höhere Gehälter relevanter, die wiederum nur wenige Agenturen bieten können.

Die Suche nach Agenturmodellen der Zukunft
Vor ca. sechs Monaten kam die immer noch viel zu wenig beachtete Studie „Agenturen der Zukunft“ heraus, die ich damals für das PR-Journal besprochen hatte. Auf Basis von 134 befragten Brancheninsidern formulierte der Think Tank die zentralen Herausforderungen, die Agenturen der Zukunft erfüllen sollten. Unter anderem meinten 85 Prozent, dass Agenturen künftig Aufträge nur noch in Netzwerken umsetzen könnten; 72 Prozent erwarteten eine verstärkte Digitalisierung auch der Organisationsstrukturen; 75 Prozent glaubten, dass die Zahl freier Mitarbeiter deutlich zunehmen und die Rekrutierung aufwändiger werden würde.

Damit wurde deutlich, dass Agenturen angesichts des gesellschaftlichen Wandels und veränderter Lebenseinstellungen neue Agenturmodelle gestalten bzw. sich personell und strukturell neu – Stichwort „vernetzter“ – aufstellen müssten. Künftige Geschäftsmodelle sollten einerseits Mitarbeiter stärker beteiligen, andererseits diesen deutlich mehr Freizeit einräumen.

Neue Arbeitsformen, bessere Work-Life-Balance, hohe Flexibilität bei Arbeitszeiten, Home Office sind einige der Argumente für die Attraktivität eines Arbeitsplatzes – neben dem vernünftigen Gehalt. Doch haben sich die Agenturen hierzulande diesem bereits angepasst? Meine Beobachtungen sagen, dass sie bei diesem Wandel erst ganz am Anfang stehen. Noch immer versuchen viele neue Mitarbeiter eher mit der „Sexyness von Agenturen gegenüber Unternehmen“ zu überzeugen. Dabei sind in den kommenden Jahren kräftige Schritte notwendig, um in diesem – immer etwas martialisch klingenden – „War for Talent“ zu bestehen, schrieb auch Mirko Kaminiski in der April-Ausgabe des PR Magazins:

Schon in wenigen Jahren werden die ersten Agenturen existenzielle Probleme bekommen, weil sie keine Leute mehr finden. Die Prioritäten der Bewerber verändern sich, die haben heute ganz andere Werte. Sie definieren sich viel weniger über den Job, haben weit höhere Ansprüche in Sachen Work-Life-Balance. Man könnte sagen: Die Bereitschaft zur Selbstausbeutung nimmt ab.

Vielfältiges Recruitment im Silicon Valley
Vor ein paar Tagen bin ich aus Paris zurückgeflogen. Beim Blätter durch die Tageszeitung Le Monde bin ich auf einen spannenden Beitrag gestoßen: „Les enfants gâtés de la Silicon Valley“ beschreibt, mit welchen Angeboten US-Unternehmen gerade in der Technologie-Branche Talente ködern. Und zwar, in dem sie diesen immer mehr Angebote machen und Freiheiten einräumen. Die Besonderheiten auf dem Google-Campus wurden bereits viel beschrieben: Gesundes Essen in den Restaurants, Fitness-Räume, Massagen und Yoga, Wäschereien und Haushaltsservices alles gratis, Smartphones, Tablets und weitere Gadgets als Geschenk, ein WLAN-vernetzter Bus als Arbeitsplatz, der jeden einzelnen Mitarbeiter jeden Morgen in den Straßen von San Francisco aufliest und später dorthin zurückbringt.

Die Liste dieser Leistungen, wie sie auch Facebook und Co. bieten, ist lang. Und sie wird immer länger: Wie wäre es mit bezahlten Ferien? Oder unbegrenztem Urlaub? Evernote bietet seinen Mitarbeitern 1.000 Euro, wenn sie mindestens eine Woche Urlaub pro Jahr machen. Zudem ermutigt das Unternehmen – so die Recruitment-Chefin Mindie Cohen – seine Mitarbeiter, grenzenlos Urlaub zu nehmen. Das heißt, Mitarbeiter können die Länge ihres Urlaubs selbst bestimmen; sie müssen nur den Zeitpunkt ihrer Rückkehr im Vorfeld angeben. Auch die Ticket-Plattform Eventbrite fährt bewusst dieselbe Politik, betont Julia Hartz, eine der beiden Gründerinnen: „Die Mitarbeiter, die am meisten Urlaub nehmen, sind meist auch die, die am besten ihre Ziele erfüllen.“

Unbegrenzter Urlaub zählt so bereits heute zu den Preisen, die Unternehmen im Valley zahlen müssen, um im „War for Talent“ Nachwuchskräfte anzuziehen und an sich zu binden. Und es scheint sich zu lohnen. So überrascht es nicht, dass viele gerade hochqualifizierte Mitarbeiter aus der ganzen Welt in diesen Unternehmen anheuern wollen und Google & Co. zu den beliebtesten Arbeitgebern weltweit machen.

Nicht dass ich jetzt sagen will, dass hiesige PR-Agenturen diese Maßnahmen 1-zu-1 übernehmen sollten. Dies ist oft nicht möglich. Nur müssen sie sich künftig noch genauer überlegen, wie sie ihre Mitarbeiter holen und vor allem auch über die Jahre binden, um keine Durchlaufstation auf der Karriereleiter zu bleiben, wie mir gegenüber kürzlich ein Agenturchef zu bedenken gab. Dass sich die Branche durch Auszeichnungen wie jetzt beim PR Report Award um den Nachwuchs kümmern will, stimmt auf jeden Fall optimistisch. Umso wichtiger ist, dass gerade solche Initiativen wie 30u30 weitergehen.

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